Il arrive fréquemment que des décideurs commettent des erreurs de droit lorsqu’il est question d’appliquer les principes relatifs au droit à l’égalité.
À cet égard, la décision rendue par la Cour supérieure du Québec dans l’affaire Brière1 rappelle l’un des écueils les plus fréquents : la tendance à intégrer la justification à l’analyse de la discrimination prima facie. Elle offre également plusieurs enseignements utiles pour l’analyse d’allégations de discrimination, notamment en contexte d’enquête interne.
L’affaire concerne deux personnes salariées bénéficiant d’un retour progressif au travail à la suite d’un arrêt de travail pour cause de maladie. Leur employeur, un centre intégré de santé et de services sociaux (CISSS), leur avait refusé le bénéfice d’une prime instaurée durant la pandémie de COVID-19 (la « prime escalier ») afin de favoriser la présence au travail et de pallier la pénurie de main-d’œuvre dans le réseau de la santé.
L’admissibilité à cette prime était régie par des arrêtés ministériels et dépendait du nombre d’heures effectivement travaillées. Bien que certains types d’absence (ex. : vacances et jours fériés) soient assimilés à des heures travaillées, aucune exception comparable n’était prévue pour les personnes en retour progressif. Incapables de travailler à temps plein en raison de leur handicap, elles se voyaient ainsi privées de la prime.
Des griefs ont été déposés, alléguant que cette exclusion constituait une discrimination fondée sur le handicap. Les arbitres saisis des dossiers ont toutefois rejeté les griefs, concluant essentiellement que les critères d’admissibilité et les exceptions prévus par les arrêtés ministériels étaient rationnels et justifiés dans le contexte de la pandémie. Ces décisions ont été portées en contrôle judiciaire devant la Cour supérieure du Québec.
La Cour supérieure conclut que les décisions arbitrales sont déraisonnables en raison d’une erreur méthodologique importante, soit le fait d’avoir intégré des considérations relevant de la justification dans leur analyse de la discrimination prima facie2.
Or, le cadre d’analyse applicable aux allégations de discrimination comporte deux étapes distinctes3 :
À la première étape, il s’agit notamment de déterminer si la personne plaignante a subi un désavantage lié à un motif protégé. L’ensemble de la preuve est alors pertinent, notamment les éléments permettant de démontrer que ce motif n’a joué aucun rôle dans le désavantage allégué. Comme le rappelle la Cour, le caractère arbitraire d’un désavantage renvoie au fait qu’il ne répond pas aux besoins et aux capacités de la personne concernée, et non à la question de savoir si la mesure est rationnelle ou autrement justifiée4.
Or, c’est précisément cette distinction que les arbitres ont perdue de vue dans Brière. Pour conclure que les personnes plaignantes n’avaient pas établi une discrimination prima facie, ils ont tenu compte du fait que les exceptions prévues aux arrêtés ministériels reposaient sur une logique qu’ils jugeaient rationnelle dans le contexte de la pandémie5. Autrement dit, ils ont utilisé des éléments relevant de la justification afin de conclure à l’absence même de discrimination prima facie.
Si la rationalité, l’objectif ou le caractère raisonnable d’une mesure peuvent justifier une distinction, ces considérations ne doivent pas servir à déterminer si une discrimination prima facie a été établie.
Cela ne signifie pas que les explications de la partie intimée sont sans pertinence. Elles peuvent démontrer que le motif protégé n’a joué aucun rôle dans le désavantage allégué. Il importe simplement de ne pas les confondre avec la justification juridique de la distinction.
Au-delà du cadre d’analyse, la décision rappelle un principe tout aussi essentiel : la discrimination s’apprécie en fonction des effets d’une mesure, et non seulement de son libellé ou de l’intention qui la sous-tend.
En l’espèce, le critère relatif aux heures effectivement travaillées semblait neutre puisqu’il ne faisait aucune distinction explicite fondée sur le handicap. Toutefois, les personnes plaignantes étaient précisément incapables d’atteindre le nombre d’heures requis en raison de leur handicap et des modalités de leur retour progressif (elles-mêmes directement liées à leur handicap). La règle avait ainsi pour effet de les priver d’un avantage accordé à d’autres membres du personnel.
La Cour rappelle également que le respect des principes découlant des lois sur les droits de la personne (en l’occurrence, la Charte québécoise6) a préséance sur les arrêtés ministériels7. L’application littérale des arrêtés ministériels par l’employeur ne répondait donc pas à la question de savoir si leur application produisait des effets discriminatoires.
Le fait qu’une personne ait simplement appliqué une politique peut être pertinent quant à sa responsabilité individuelle, mais il ne permet pas de conclure à l’absence de discrimination. Il faut encore déterminer si la politique elle-même produit, dans les faits, des effets discriminatoires dont l’organisation devra répondre.
La décision illustre également une situation paradoxale : les parties plaignantes ont été privées de la prime parce qu’elles ne pouvaient travailler à temps plein dans le cadre de leur retour progressif, lequel constituait une mesure d’accommodement liée à leur handicap. Le désavantage ne résultait donc pas de la mesure d’accommodement elle-même, mais de son interaction avec une règle générale qui ne tenait pas compte de la situation des personnes en retour progressif.
Le fait qu’une personne bénéficie déjà d’un accommodement ne fait pas obstacle à un recours fondé sur la discrimination et ne permet pas de présumer que toutes les conséquences qui en découlent respectent le droit à l’égalité8. Il faut donc examiner non seulement l’accommodement, mais aussi les autres règles susceptibles de désavantager la personne en raison de ses modalités.
Cette décision rappelle ainsi qu’il est essentiel :
La rigueur analytique ne constitue pas une exigence purement théorique. Elle est au cœur de la crédibilité des processus d’enquête et de la qualité des conclusions qui en découlent.
1. Alliance du personnel professionnel et technique de la santé et des services sociaux c. Brière, 2026 QCCS 71 [Brière].
2. Id., par. 118-119.
3. Québec (Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse) c. Bombardier Inc. (Bombardier Aéronautique Centre de formation), 2015 CSC 39, par. 3; Moore c. Colombie-Britannique (Éducation), 2012 CSC 61, par. 33.
4. Brière, préc., note 1, par. 125, citant avec approbation Daniel PROULX et Frédérick J. DOUCET, « Droit à l’égalité », dans JurisClasseur Québec, coll. « Droit public – Droit constitutionnel », fasc. 9, Montréal, LexisNexis Canada, par. 15 et 100.
5. Id., par. 120-123.
6. Charte des droits et libertés de la personne, RLRQ, c. C-12.
7. Brière, préc., note 1, par. 140.
8. Voir, par analogie, l’arrêt Fraser c. Canada (Procureur général), 2020 CSC 28, où la Cour suprême du Canada a conclu que les conséquences défavorables rattachées à une mesure destinée à répondre aux besoins personnels et familiaux des membres de la GRC pouvaient néanmoins avoir un effet discriminatoire sur les femmes.
