L’an dernier, j’ai rédigé un billet dans lequel j’expliquais ce qui distingue la discrimination systémique des autres formes de discrimination et proposais un cadre d’analyse permettant aux personnes chargées de faire enquête et aux autres décideurs d’évaluer si un système produit des effets discriminatoires1.
L’application de ce cadre dans le contexte d’une enquête soulève toutefois certains défis pratiques. En effet, enquêter sur le fonctionnement d’un système ne se fait pas tout à fait de la même manière qu’enquêter sur une décision isolée ou une interaction individuelle. Le caractère systémique des enjeux influence notamment la portée de l’enquête, le choix des personnes qui devraient y participer et les éléments de preuve qui devraient être recueillis.
Dans cette deuxième partie, j’aborde certaines considérations pratiques liées à la planification et à la conduite d’une enquête en matière de discrimination systémique.
La planification d’une enquête en matière de discrimination systémique exige de répondre, le plus tôt possible, à deux questions fondamentales : quelle est la portée du mandat et quel est, précisément, l’objet de l’enquête?
Dans bien des cas, une plainte soulevant des enjeux systémiques est d’abord formulée à partir d’une expérience individuelle, par exemple une candidature qui n’a pas été retenue ou une promotion qui a été refusée. Il ne faut pas s’en étonner : la discrimination systémique est un phénomène complexe et on ne peut pas s’attendre à ce que les parties plaignantes déterminent elles-mêmes si les enjeux qu’elles soulèvent comportent une dimension systémique. Les allégations ou les éléments de preuve peuvent néanmoins indiquer qu’il est nécessaire de s’intéresser au système dans lequel la décision individuelle a été prise.
Lorsque la possibilité d’un enjeu systémique est identifiée, la personne chargée de faire enquête (si elle est externe à l’organisation) devrait vérifier auprès du client si son mandat s’étend à cet enjeu avant de pousser l’enquête plus loin. De même, si un enjeu systémique se révèle en cours d’enquête, elle devrait confirmer s’il relève du mandat existant et, au besoin, aborder la possibilité d’en élargir la portée.
Une fois le mandat clarifié, il faut déterminer quel est le « système » en cause. Il peut s’agir, par exemple, d’un processus d’embauche ou de promotion, d’un processus d’accommodement ou d’un processus disciplinaire. Il faut ensuite chercher à comprendre comment ce système fonctionne concrètement : quelles en sont les principales étapes, quelles règles et pratiques entrent en jeu, où les décisions sont prises et comment s’exerce le pouvoir discrétionnaire.
La façon dont le système est défini guidera la suite de l’enquête, notamment les éléments de preuve à recueillir et les personnes à rencontrer. Il faut toutefois éviter que l’adoption d’une perspective systémique entraîne un élargissement indu de l’enquête. Tout ce qui touche au fonctionnement de l’organisation n’est pas pertinent pour autant. Il importe donc de rester ancré dans le mandat et de se concentrer sur ce qui est nécessaire pour évaluer les enjeux systémiques faisant l’objet de l’enquête.
Les enquêtes en matière de discrimination systémique exigent également de réfléchir différemment au choix des personnes à rencontrer et au rôle de celles-ci dans l’enquête. Lorsque des allégations individuelles et systémiques se chevauchent, certaines personnes peuvent être personnellement visées par des allégations concernant leur conduite. En revanche, c’est généralement l’organisation elle-même qui est mise en cause eu égard aux allégations portant sur le fonctionnement d’un système (nous parlerons alors de « partie intimée institutionnelle »).
Cette distinction est particulièrement importante lorsque certaines personnes ont participé au processus en cause sans que leur conduite fasse elle-même l’objet d’une allégation. Par exemple, une personne gestionnaire peut avoir pris la décision touchant la personne plaignante sans qu’il soit allégué qu’elle a personnellement agi de façon discriminatoire. Comme l’a souligné ma collègue Dana Campbell-Stevens dans un autre billet2, il importe de déterminer clairement à quel titre chaque personne participe à l’enquête et, notamment, de ne pas traiter un témoin comme une partie intimée si aucune allégation n’est formulée à son endroit.
Le choix des personnes à rencontrer doit permettre de comprendre à la fois comment le système en cause a été conçu ou est censé fonctionner et comment il fonctionne réellement. Les politiques, procédures et autres documents peuvent fournir des éléments de preuve importants à ces deux égards, mais ne permettent pas nécessairement d’en brosser un portrait complet. Il importe donc de rencontrer ce que j’appelle des « témoins systémiques », c’est-à-dire des personnes qui peuvent expliquer comment le processus a été conçu, pourquoi certaines exigences ou pratiques existent, comment les décisions sont prises et comment le processus est réellement mis en œuvre.
Prenons l’exemple d’un processus d’embauche semblable à celui examiné dans Gaz Métropolitain.3 Pour bien comprendre son fonctionnement, il pourrait être nécessaire de rencontrer non seulement des personnes candidates ayant participé au processus, mais également des membres du personnel ayant contribué à sa conception et à sa mise en œuvre. Ces personnes pourront notamment expliquer les raisons qui sous-tendent certaines exigences ou méthodes d’évaluation et la façon dont celles-ci sont concrètement appliquées.
On présume souvent que la démonstration d’une discrimination systémique doit nécessairement se fonder sur des données quantitatives ou statistiques. De telles données peuvent certainement être utiles. Selon le cas, des données concernant la représentation de certains groupes, les résultats de processus d’embauche ou de promotion, les mesures disciplinaires ou les évaluations de rendement peuvent permettre de dégager des tendances qui méritent d’être examinées de plus près.
Cela étant dit, de telles données ne sont pas toujours disponibles. Certaines organisations ne recueillent pas de données démographiques sous une forme permettant de les mettre utilement en relation avec le processus ou les résultats faisant l’objet de l’enquête. Leur absence ne fait pas pour autant obstacle à une conclusion de discrimination systémique. Les tribunaux ont confirmé que la preuve statistique n’est pas toujours nécessaire pour établir l’existence de discrimination systémique. Les effets discriminatoires peuvent être démontrés au moyen d’autres éléments de preuve, notamment quant au fonctionnement et à l’application des politiques et des pratiques, à la façon dont les décisions sont prises et aux expériences des personnes touchées par le système4.
Enquêter sur une allégation de discrimination systémique ne consiste pas simplement à élargir la portée d’une enquête portant sur une situation individuelle. Il faut bien circonscrire le système en cause, déterminer quelles personnes permettront d’en comprendre le fonctionnement et recueillir les éléments de preuve nécessaires pour examiner comment les politiques, les pratiques et les processus en cause fonctionnent concrètement. Cette perspective plus large ne doit toutefois pas faire perdre de vue les limites du mandat ni celles de la preuve disponible.
Reste ensuite à présenter l’analyse et les conclusions de façon à rendre le raisonnement suivi clair et facile à comprendre. Ce sera l’objet du prochain billet de cette série, consacré aux défis particuliers que présente la rédaction d’un rapport d’enquête en matière de discrimination systémique. À suivre!
1 Pour lire ou relire la première partie : Frédérick J. Doucet, « Comprendre la discrimination systémique : un guide pour les enquêtes en milieu de travail » (27 novembre 2025), blogue de Rubin & Co. LLP, en ligne : https://rubinandco.ca/blogs/comprendre-la-discrimination-systemique-un-guide-pour-les-enquetes-en-milieu-de-travail.
2 Dana J. Campbell-Stevens, « Navigating complexities in workplace investigations concerning systemic discrimination » (22 octobre 2025), blogue de Rubin & Co. LLP, en ligne : https://www.rubinandco.ca/blogs/navigating-complexities-in-workplace-investigations-concerning-systemic-discrimination (disponible uniquement en anglais).
3 Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse c. Gaz métropolitain inc., 2008 QCTDP 24, conf. par 2011 QCCA 1201.
4 Voir, par exemple : Radek v. Henderson Development (Canada) Ltd. (No. 3), 2005 BCHRT 302, par. 509–513; Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse c. Gaz métropolitain inc., 2008 QCTDP 24, par. 55 à 67, conf. par 2011 QCCA 1201, par. 47.
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